Quante volte sul luogo di lavoro avete detto, o avete sentito dire “mi sento stressato!” o “questo lavoro mi esaurisce!” ? Magari non molte, ma vi assicuro che quello che c’è dietro a queste espressioni è parte integrante del lavoro, tanto che lo stesso D.lgs 81/08 (art. 28) ne prevede la Valutazione dei Rischi, come per ogni altro rischio presente in azienda.
Di cosa sto parlando? Dello stress lavoro-correlato.
Negli ultimi anni è diventato sempre più comune sentir parlare di questo problema, aiutati anche da alcuni fatti comparsi in prima pagina che fanno riflettere: quanto le aziende possono “chiedere” ai propri dipendenti per poter sempre rispondere celermente ed efficacemente al trend di produttività prefissato?
Ad ogni modo, per poter definire al meglio ed in modo chiaro quello di cui parliamo, bisogna considerare per prima cosa la definizione di “STRESS”, di seguito le due più significative:
- “una risposta (generale) aspecifica a qualsiasi richiesta (demand) proveniente dall’ambiente” (Selye, 1955);
- “un particolare tipo di rapporto tra la persona e l’ambiente, che viene valutato dalla persona stessa come gravoso o superiore alle proprie risorse e minaccioso per il proprio benessere” (Lazarus e Folkman, 1984)
Se ci si fa ben caso, dalle definizioni, non necessariamente in caso di stress si parla di “risposte negative”.
Ci sono, infatti, situazioni in cui la relazione tra le richieste esterne e la capacità personale di esaudirle dà effetti di grande gratificazione e in questo caso si parla di EUSTRESS; quando c’è incongruenza tra le richieste dell’ambiente esterno e la capacità personale di affrontarle, si parla di DISTRESS, ed è in questo caso che si manifestano i primi effetti negativi.
Quando, poi, la reazione di distress si manifesta in modo intenso, ripetuto e prolungato, si innescano le vere e proprie “malattie dell’adattamento”(Selye).
L’ambiente può essere facilmente associato all’ambiente lavorativo, ed è proprio qui che si colloca la condizione dello stress lavoro-correlato; qui , dove le richieste avanzate sul luogo di lavoro superano le capacità del lavoratore di esaudirle, con una continua sensazione di correre dietro ad un traguardo che si allontana mano a mano che il lavoratore ci si avvicina.
Cosa comporta, a cascata, tutto questo?
. ridotta capacità mentale del lavoratore nella gestione del proprio lavoro
. ridotta capacità di attenzione (a causa della stanchezza)
. rischio di essere indotto in errori ed un crescente rischio di infortuni.
Le cause dello stress-lavoro correlato possono essere svariate e generalmente viene collocato tra quei “rischi trasversali” legati a vari fattori tra cui:
- inadeguata progettazione, organizzazione e gestione operativa del lavoro
- Inadeguata organizzazione dei luoghi di lavoro (esposizione continua del lavoratore a livelli di rumore o a condizioni di temperatura ed umidità inadeguati)
- rapporti alterati che conducono a situazioni di vessazioni, violenze , bullismo (si, purtroppo anche nei luoghi di lavoro!): conflitti interpersonali.
I colleghi dello stress lavoro-correlato: mobbing e burn out.
Quando si parla di stress lavoro-correlato, non si può accantonare l’idea di porre la lente di ingrandimento su due condizioni molto gravi e di cui si sente molto parlare: il MOBBING ed il BURN OUT, molto conosciuto il primo e meno noto (ma forse più presente) il secondo.
MOBBING:
Deriva dal verbo inglese to mob, ovvero aggredire, circondare tumultuosamente. Usato per la prima volta da Konrad Lorenz, deriva dallo studio del comportamento animale (etologia) e sottintende strategie adottate dal gruppo intese ad attaccare uno o più dei propri componenti con lo scopo di allontanarli.
La caratteristica del Mobbing, sul luogo di lavoro, è quello di non fermarsi ad un unico atto intimidatorio/ vessatorio, ma di attivare una serie di atteggiamenti reiterati nel tempo e mirati allo scopo finale di mortificare, isolare e creare un ambiente ostile per il soggetto vittima.
Nonostante sia un fenomeno diffuso, purtroppo non esiste ancora una normativa specifica in materia, ma la cassazione riconosce il Mobbing come:
“Una condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico, sistematica e protratta nel tempo, tenuta nei confronti del lavoratore nell’ambiente di lavoro, che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili che finiscono per assumere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica, da cui può conseguire la mortificazione morale e l’emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio psichico e del complesso della sua personalità”.
La definizione del Mobbing come una condotta “gerarchica”, è un po’ riduttiva, poiché in realtà esistono due tipologie di mobbing:
- Verticale: attuato da superiori
- Orizzontale: attuato da colleghi
Secondo il modello di Heinz Leymann, in ognuno dei due casi, le fasi del mobbing sono 4:
- Conflitto quotidiano: quotidianamente si verificano conflitti, nascosti da un’apparente normalità.
- Inizio del mobbing: la vittima viene attaccata dal punto di vista psicologico, delle relazioni sociali, della comunicazione, della professione e della salute.
- Abusi: trasferimenti, richiami ingiustificati, demansionamento.
- Esclusione: la vittima si esclude dal mondo del lavoro o viene esclusa a causa di malattie psicosomatiche, sintomi ossessivi, dimissioni, prepensionamento o licenziamento.
SINDROME DEL BURN OUT:
Deriva dall’inglese e può essere letteralmente tradotto come “bruciato”, “esaurito”; con maggiore incidenza interessa le “helping profession” cioè quelle professioni in cui la relazione con gli altri è la parte fondamentale del lavoro, e richiede grandi competenze ed un grande coinvolgimento emotivo (es. medici, educatori d’infanzia, operatori socio-asistenziali, infermieri, insegnanti, etc).
Le professioni d’aiuto sono considerate “categoria professionale a rischio” poiché le dinamiche che possono attivarsi nel lavoratore che assume questi ruoli, se non rese note, possono rischiare di intrappolarlo.
E’ bene tuttavia considerare che la sindrome da Burn Out non interessa esclusivamente le helping profession, al contrario oggi sta diventando sempre più frequente avvertire condizioni analoghe anche in altri contesti lavorativi che comportano un processo stressogeno importante, culminante con il BURN OUT.
Secondo Cherniss (1980) il burnout si articola in 3 fasi:
- Percezione della situazione stressante: il soggetto sente un disagio che è causato dalla differenza tra risorse personali e richieste ambientali;
- Emotività negativa: il soggetto sperimenta un disagio emotivo caratterizzato da tensione e ansia;
- Coping: il soggetto di fronte ad una situazione stressante evita il problema attraverso il disimpegno e il distacco emotivo.
Attualmente non ci sono strumenti dettagliati per la valutazione delle condizioni di Mobbing e di Burn Out, gli stessi vengono valutati come effetti dello stress lavoro-correlato e quindi rientrano nella valutazione generale e specifica dello stesso.
Se non fosse ancora chiaro il perché lo stress lavoro-correlato è a tutti gli effetti inserito all’interno del D.lgs 81/08 (art.28) tra i rischi specifici da valutare in azienda, i dati possono aiutare. In Europa:
- lo stress lavoro-correlato costituisce la seconda malattia professionale più diffusa,
- ne è affetto 1 lavoratore su 4
La presenza di condizioni di distress sul luogo di lavoro comporta numerosi effetti, sia a carico del lavoratore con problemi di carattere psico-fisico, ma a cascata anche a carico delle aziende che si trovano ad affrontare condizioni quali: aumento dell’assenteismo e casi di malattia, riduzione della qualità e della produttività del lavoro, aumento dei conflitti interni con conseguente riduzione del senso di appartenenza, insofferenza all’applicazione delle regole ed al loro rispetto, clima generalizzato di insoddisfazione.
Effettuare una valutazione del rischio da stress lavoro-correlato vuol dire analizzare oggettivamente la realtà aziendale e cercare di individuare dove si collocano quei fattori che incrinano la positiva organizzazione aziendale; individuati questi si possono mettere in atto tutte le azioni correttive necessarie affinché possano rientrare i fattori di rischio e si possa cominciare a lavorare con uno spirito di collaborazione e sinergia.
Un lavoratore sotto stress, pressato da troppe richieste, incalzato da ritmi di lavoro elevati, incompreso nelle sue difficoltà, in un’azienda dove il solo scopo è produrre, sarà un lavoratore che non si sentirà valorizzato e che, anche se potrà, non sarà disposto a dare di più di quello che già fa.
Un lavoratore che vive un ambiente di lavoro sano, inclusivo, dove collaborazione, motivazione e supporto sono le parole chiave, in un’azienda che pensa a produrre nel rispetto della salute psico-fisica e del benessere di ogni persona, sarà un lavoratore che non si tirerà mai indietro anche quando l’azienda chiederà uno sforzo in più.